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Una revisión a las ediciones para la igualdad de trato y oportunidades en el empleo

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó algunos contenidos escritos legales, entre ellos el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Esta ley, regula a todos esos trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, llamada empleador o empresario. Y para lograr detectar a quienes no están sometidos a esas normas jurídicas el mismo artículo 1 los enumera de forma expresa.

Objetivo y inicio general.

A través del Decreto Ley, se busca asegurar y reforzar en esta materia la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres; del mismo modo,se mantiene como inicio general que los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo terminado, disfrutan de los mismos derechos e introduce la modificación, la obligación de asegurar la sepa de discriminación, directa o indirecta.

Entonces, la modificación reconoce como nulo, algún resolución de trabajo, cuando la misma sea consecuencia de la discriminación salarial por razón del sexo.

Algunos puntos que se tienen la posibilidad de resaltar del contenido del Decreto-Ley:

1.- Sobre la definición de grupos expertos.

La Ley introduce una secuencia de criterios a través de los cuales, se intenta determinar los grupos expertos en la clasificación del personal, a saber:

  1. Análisis correlacional entre sesgos de género.
  2. Puestos de trabajo.
  3. Criterios de encuadramiento y retribuciones, que tengan como objeto asegurar la sepa de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

2.- Sobre el empresario y su obligación primordial de remunerar el trabajo.

También la modificación de la Ley del Estatuto de los Trabajadores reiteró la obligación del empresario a abonar pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o de forma indirecta y alguno sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que puedqa producirse discriminación alguna por razón del sexo.

Del mismo modo, la modificación del artículo respectivo, especificó que un trabajador tendrá igual valor que otro cuando las siguientes condiciones sean equivalentes:

  1. La naturaleza de las funcionalidades o tareas acertadamente encomendadas.
  2. Las condiciones educativas, expertos o de formación exigidas para su ejercicio.
  3. Los causantes rigurosamente relacionados con su desempeño.
  4. Las condiciones laborales en las que esa actividad se llevan a cabo sean equivalentes.

3.- Sobre la obligación de llevar registro de salarios.

En esta materia, la modificación de marzo 2019, ingresó la obligación del empresario a llevar un registro de valores medios de los salarios, los elementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y organizados por grupos expertos, categorías expertos o cargos laborales iguales o de igual valor.

La Ley expresamente reconoce el derecho de los trabajadores para entrar a través de la representación legal de la compañía al registro salarial respectivo.

Y además, en esta materia, como regla específica, la modificación estableció que todas aquellas compañias con por lo menos 50 trabajadores, deberán justificar en el Registro salarial, las causas o fundamentos no relacionados con el sexo de la gente trabajadoras, que justifican la viable vida de una distingue superior al 25% o más, entre el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo en relación al otro sexo.

4.- Sobre los privilegios, reposos y suspensiones del contrato.

La modificación también abordó el tema de la adecuación de las jornadas de trabajo, privilegios y reposos por causas específicas y concretas, así como también algunas ediciones en el tema de la reducción de la día de trabajo como resultado de la maternidad, el parto, el fallecimiento de la mujer o de la hija, la adopción, etc teóricos de hecho.

En este sentido, es exacto señalar que a través de una disposición transitoria, ofrece un desarrollo paulatino de adecuación de los tiempos del permiso por maternidad, parto, adopción.

En la situacion del Parto, la Ley brinda a la madre biológica y al padre una suspensión laboral de 16 semanas, contadas desde el parto; en los dos casos, se esetablece como obligatoria 6 semanas ininterrumpidas en el instante posteriores al parto y podrán disfrutarse a día completa.

Pero una disposición transitoria establece en esta materia, que en la situacion de nacimiento, la madre biológica disfrutará totalmente de ese tiempo de suspensión regulado en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desde su entrada en vigor. En tanto que el otro progenitor contará con un tiempo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales ámbas primeras, deberá disfrutarlas de manera ininterrumpida en el instante tras el parto.

Pero desde 1 de enero de 2020, en la situacion de nacimiento, el otro progenitor contará con un tiempo de suspensión total de 12 semanas, de las cuales las 4 primeras deberá disfrutarlas de manera ininterrumpida en el instante tras el parto.

Y después, desde 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual tiempo de suspensión del contrato de trabajo, introduciendo seis semanas de permiso obligación.

Y en la situacion adopción, almacena con objetivos de adopción o acogimiento, el Decreto Ley estableció una secuencia de normas que van adecuando el derecho al permiso y a la suspensión del contrato en esos teóricos.

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El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó algunos contenidos escritos legales, entre ellos el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Esta ley, regula a todos esos trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, llamada empleador o empresario. Y para lograr detectar a quienes no están sometidos a esas normas jurídicas el mismo artículo 1 los enumera de forma expresa.

Objetivo y inicio general.

A través del Decreto Ley, se busca asegurar y reforzar en esta materia la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres; del mismo modo,se mantiene como inicio general que los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo terminado, disfrutan de los mismos derechos e introduce la modificación, la obligación de asegurar la sepa de discriminación, directa o indirecta.

Entonces, la modificación reconoce como nulo, algún resolución de trabajo, cuando la misma sea consecuencia de la discriminación salarial por razón del sexo.

Algunos puntos que se tienen la posibilidad de poner énfasis del contenido del Decreto-Ley:

1.- Sobre la definición de grupos expertos.

La Ley introduce una secuencia de criterios a través de los cuales, se intenta determinar los grupos expertos en la clasificación del personal, a saber:

  1. Análisis correlacional entre sesgos de género.
  2. Puestos de trabajo.
  3. Criterios de encuadramiento y retribuciones, que tengan como objeto asegurar la sepa de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

2.- Sobre el empresario y su obligación primordial de remunerar el trabajo.

También la modificación de la Ley del Estatuto de los Trabajadores reiteró la obligación del empresario a realizar los pagos pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o de forma indirecta y alguno sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que puedqa producirse discriminación alguna por razón del sexo.

Del mismo modo, la modificación del artículo respectivo, especificó que un trabajador tendrá igual valor que otro cuando las siguientes condiciones sean equivalentes:

  1. La naturaleza de las funcionalidades o tareas acertadamente encomendadas.
  2. Las condiciones educativas, expertos o de formación exigidas para su ejercicio.
  3. Los componentes rigurosamente relacionados con su desempeño.
  4. Las condiciones laborales en las que esa actividad se llevan a cabo sean equivalentes.

3.- Sobre la obligación de llevar registro de salarios.

En esta materia, la modificación de marzo 2019, ingresó la obligación del empresario a llevar un registro de valores medios de los salarios, los elementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y organizados por grupos expertos, categorías expertos o cargos laborales iguales o de igual valor.

La Ley expresamente reconoce el derecho de los trabajadores para entrar a través de la representación legal de la compañía al registro salarial respectivo.

Y además, en esta materia, como regla específica, la modificación estableció que todas aquellas compañias con por lo menos 50 trabajadores, deberán justificar en el Registro salarial, las causas o fundamentos no relacionados con el sexo de la gente trabajadoras, que justifican la viable vida de una distingue superior al 25% o más, entre el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo en relación al otro sexo.

4.- Sobre los privilegios, reposos y suspensiones del contrato.

La modificación también abordó el tema de la adecuación de las jornadas de trabajo, privilegios y reposos por causas específicas y concretas, así como también algunas ediciones en el tema de la reducción de la día de trabajo como resultado de la maternidad, el parto, el fallecimiento de la mujer o de la hija, la adopción, etc teóricos de hecho.

En este sentido, es exacto señalar que a través de una disposición transitoria, ofrece un desarrollo paulatino de adecuación de los tiempos del permiso por maternidad, parto, adopción.

En la situacion del Parto, la Ley brinda a la madre biológica y al padre una suspensión laboral de 16 semanas, contadas desde el parto; en los dos casos, se esetablece como obligatoria 6 semanas ininterrumpidas en el instante posteriores al parto y podrán disfrutarse a día completa.

Pero una disposición transitoria establece en esta materia, que en la situacion de nacimiento, la madre biológica disfrutará totalmente de ese tiempo de suspensión regulado en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desde su entrada en vigor. En tanto que el otro progenitor contará con un tiempo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales ámbas primeras, deberá disfrutarlas de manera ininterrumpida en el instante tras el parto.

Pero desde 1 de enero de 2020, en la situacion de nacimiento, el otro progenitor contará con un tiempo de suspensión total de 12 semanas, de las cuales las 4 primeras deberá disfrutarlas de manera ininterrumpida en el instante tras el parto.

Y después, desde 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual tiempo de suspensión del contrato de trabajo, introduciendo seis semanas de permiso obligación.

Y en la situacion adopción, almacena con objetivos de adopción o acogimiento, el Decreto Ley estableció una secuencia de normas que van adecuando el derecho al permiso y a la suspensión del contrato en esos teóricos.

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